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招聘面試「閒談」一次,就能找出適當的人才嗎?求職者常常誇大了甚麼?一個有關面試的實驗,結果意料之外…

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職場的招聘面試一般是以談話形進行,有時甚至是閒談。這樣做能夠了解求職者能否勝任這個職位嗎?他或她是否一位可信任的僱員?

一位求職者曾遇過一次特別的面試經歷。她提前五分鐘到達公司,抵達後立刻被接待員領著去接受面試,隨即與幾位面試官進行了友好的交談,最後她獲得聘用。

事後,其中一位面試官表示,對這位求職者印象十分深刻,因為她雖然遲到25分鐘,還能表現得那麼鎮定自若。原來公司通知這位朋友的面試時間是錯的,整整差了半小時。她之所以能夠如此鎮定,是因為不知道自己遲到了。她根本不是那種處變不驚的人,但由於這個巧合,令面試官留下截然不同的印象。

僱主們現時普遍採用隨意的、閒談式的面試方式,來「了解」求職者的能力及性向。然而,不少科學研究發現,預測一個人能否勝任一份工作,參考求職者的資歷、業績記錄、考試分數等,可能比面試所得的印象更為有效。

耶魯大學管理學院的積遜‧戴納(Jason Dana)曾進行一項實驗,邀請一組同學面試其他同學,然後預測被面試者下一個學期的平均績點(GPA)。預測除了基於這次面試、也參考了同學的課程安排和他們過去的GPA。

作為比較,研究員也邀請參加實驗的同學單以課程安排和過去的GPA,預測一組他們從未見面的學生的成績。結果發現,實驗同學對於沒有見過面的學生的GPA預測較為準確,對於曾經面試的一組,預測的準確度較差。

戴納表示:「人們普遍存在一個幻覺,就是『如果我見到他們,我就知道他們是否勝任這項工作』。而實際上,人們對自己通過一個短暫面談作出判斷的能力過於自信了。」

另一個僱主經常遇到的問題,就是求職者有沒有誇大了自己的能力?

在面試時,僱主或公司主管通常會問求職者一連串問題,或提問他們如何處理日常工作,以決定一位求職者是否可信賴。不過在華爾街任職行政人員超過30年的大衞‧舒爾曼(David Shulman)表示:「我們通過自己的印象來斷定一個人是否誠實,其實並不一定可靠。」

尼蘭‧佩雷斯(Nilan Peiris)是倫敦一間外匯交易公司「TransferWise」的副總裁,該公司由三年前只有60位員工,擴展至現在有650人的規模,期間他參與了多次招聘工作。他說,幾乎每一位求職者所講的,至少有一小部分是不實的,不過他說,要找出來原來並不困難。

佩雷斯指出,求職者最常見的謊言,是回答為甚麼希望在這間公司工作的時候。佩雷斯說:「求職者通常都會說對這個行業很有熱誠。」這時,佩雷斯就會對他們說:「我不覺得這是真話。因為我對這個行業也沒有熱誠,即使公司的創辦人也沒有,這裏每一位僱員也並不太熱衷這個行業。」

佩雷斯認為,求職者可能只是因為這間公司發展迅速、或希望在某類型公司工作,或有其他原因。佩雷斯要說穿他們的背後原因,是想知道他們如何回應,他說:「如果他們能坦誠地跟我們對話,即意味他們可以談其他的了。」

佩雷斯更說,人們的履歷,多少有跨大的成分。例如不少求職者的工作履歷都有一段空檔,他們可能去了旅行,或花時間建立新家庭,然而求職者通常會跨大這時期當的兼職如何有用。

戴納建議以一種較傳統的做法進行面試,即是讓所有求職者回答同樣的問題,這種方式被證明更為可靠、也稍稍可以預測能否適應職場環境。或者,僱主可以利用面試的機會測試與工作有關的技能,而非隨意閒談一些個人問題。

現實地看,閒談式的面試方式相信不會在短期內消失。在那之前,大家不應高估自己能力,以為憑藉對求職者印象,就可以可靠地預測他們以後的工作表現。

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